L’emploi des séniors : une obligation

• Entreprises concernées

Les entreprises employant au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés).

• Entreprises de 50 à moins de 300 salariés : pas d’obligation de négocier si elles sont couvertes par un accord de branche étendu, ayant reçu un avis favorable du Ministre chargé de l’emploi.

• Entreprises de 300 salariés ou plus : obligation de négocier y compris si elles sont couvertes par un accord de branche étendu, ayant reçu un avis favorable du Ministre chargé de l’emploi.

• Obligation : accord collectif ou plan d’action

En principe, l’obligation prend la forme d’un accord collectif d’entreprise ou de groupe (délégués syndicaux).

A défaut d’accord collectif (absence de délégué syndical ou échec de la négociation), les entreprises devront élaborer un plan d’action établi au niveau de l’entreprise ou du groupe relatif à l’emploi des salariés âgés. Le plan d’action est établi par l’employeur après avis du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.

• Durée et contenu

L’accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou le plan d’action portant sur l’emploi des salariés âgés est conclu pour une durée maximale de 3 ans.

Il comporte :

1- Un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi (concerne les salariés âgés de 55 ans et plus) ou de recrutement des salariés âgés (concerne les salariés âgés de 50 ans et plus) ;

2- Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action au moins choisis parmi la liste ci-dessous.

Pour chaque domaine d’action énoncé et retenu dans l’accord ou le plan d’action, les dispositions qui ont pour finalité le maintien dans l’emploi et le recrutement de salariés âgés sont assorties d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

Les domaines d’action sont les suivants :

• Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

Pour agir, l’employeur peut par exemple identifier les besoins de recrutement de l’entreprise, faire le point de situation de l’entreprise sur sa pyramide des âges et sur ses recrutements, mettre en place une stratégie pour attirer les seniors.

Exemples

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Pour agir, l’employeur peut par exemple identifier en amont l’évolution des métiers, des emplois et des compétences de l’entreprise, identifier les attentes individuelles des seniors concernant leurs fins de carrière (grâce à l’entretien de 2ème partie de carrière ou au bilan de compétences), agir pour promouvoir l’évolution des carrières au vu des différents diagnostics.

Exemples

• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Pour agir, l’employeur peut par exemple analyser la situation de l’entreprise pour avoir une cartographie des situations, construire un plan d’action sur la base de l’analyse conduite.

Exemples

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Pour agir, l’employeur peut par exemple anticiper les deuxièmes parties de carrière, accompagner les parcours des seniors, reconnaître et valider les compétences des seniors.

Exemples

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Pour agir, l’employeur peut par exemple prendre en compte la diversité des seniors, prévenir les risques professionnels, informer et accompagner les seniors, faciliter la poursuite d’activité.

Exemples

• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

Pour agir, l’employeur peut par exemple identifier les salariés « experts » aux compétences clés, aux savoirs et savoir-faire « stratégiques », les convaincre de s’engager dans cette démarche de transmission de compétences, s’assurer de leur capacité à transmettre, organiser le recueil et la formalisation des savoirs et des savoir-faire, dégager du temps pour cette transmission des compétences, reconnaître les compétences tutorales du senior dans le cadre de son rôle de tuteur, valoriser et communiquer dans l’entreprise (et éventuellement à l’extérieur) sur l’importance stratégique de la transmission des compétences.

Exemples

3- Des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.

Les accords d’entreprise ou de groupe déterminent librement leurs modalités de suivi.

En l’absence d’accord collectif, le plan d’action établi par l’employeur prévoit les modalités d’une communication annuelle des indicateurs destinés à mesurer les objectifs chiffrés et de l’évolution de leurs résultats aux représentants du personnel.

→ L’entreprise peut saisir le préfet de région afin qu’il se prononce sur le contenu de l’accord collectif ou du plan d’action (article L138-27 du code de la sécurité sociale et article R138-31 du code de la sécurité sociale )

• Pénalité

A compter du 1er janvier 2010, les entreprises employant au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés), non couvertes par un accord collectif ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés, seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur.

A titre de tolérance, une entreprise franchissant le seuil de 50 salariés ou de 300 salariés sur l’année N aura jusqu’au 31 mars de l’année N+1 pour conclure un accord ou mettre en place un plan d’action (Circulaire 9 juillet 2009, ci-dessous).

De plus, les entreprises de 50 à 300 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche sur l’emploi des seniors au 1er janvier 2010 disposent de 3 mois supplémentaires pour déposer un accord ou un plan d’action à leur niveau. Ainsi, elles ne sont redevables de la pénalité qu’à compter du 1er avril 2010.

Le montant de cette pénalité est fixé à 1 % des rémunérations ou gains, versés aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord collectif ou le plan d’action.

Le produit de cette pénalité sera affecté à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés.